Hvad har vi egentlig gang i som undervisere og konfliktløsere på arbejdspladser? Tre grundlæggende forudsætninger for god konfliktløsning har sat mig i tvivl og skabt nogledilemmaer for mig om mål og midler i vores indsats som konfliktløsere og mæglere på arbejdspladser, hvor der er opstået konflikter. Hvad er det, vi gør? Gør vi det, vi gerne vil?
Af Nethe Plenge, underviser, Center for Konfkiktløsning
1. Forudsætning for konfliktløsning: Konflikt er en uoverensstemmelse, der indebærer spændinger i eller mellem mennesker.
Vi arbejder derfor i konflikter med at finde frem til de interesser og behov, der ligger under overfladen af heftige standpunkter og stærke følelser. Vi sætter et stærkt fokus på det mellemmenneskelige, på spændingerne, på krisen i forholdet mellem de mennesker, vi arbejder med.
Ja, men, når det er sådan, vi griber det an, forfører vi derved folk med vores omsorgsfulde og åbnende imødekommenhed til at åbne for sluserne til deres følelser og behov? Anliggender, der indtil for få årtier siden ikke havde at gøre med arbejdslivet, men var forbeholdt det private liv.
Konfliktens spændingsfyldte følelser og stærke standpunkter er kongeveje til konfliktens opløsning. Følelserne anerkendes som signaler om, at herunder ligger den netop så følelsesladede konflikts egentlige udspring, det er her, der er dynamik, drivkraft, energi, et ”NEJ!” til det, der er hændt.
Der er ikke mening i at forblive i følelserne, for eksempel med spørgsmål om, hvorfor dette eller hint bringer følelser frem. Vores arbejde går ud på at anerkende ”Nej’et”, gøre det tilpas tydeligt, for ad den vej at hjælpe med at finde frem til et ”Ja!”, nemlig til et bevidst og rationelt alternativ, som er til at leve med. Vi kan passe på konfliktens parter ved for eksempel at hjælpe dem med løbende at forholde sig til, om de er tilpas med konfliktens samtale, som den forløber, om de kunne have brug for trygheds skabende rammer eller lignende. Så langt så godt.
Min bekymring er dog stadig, at vi med vores stærke fokus på ”spændingerne i og mellem mennesker” det vil sige på det personligt følelsesmæssige aspekt i konflikten, risikerer at tage folk på sengen. Vi er gode lyttere og omsorgsfulde hjælpere, der stiller os til rådighed i en svær situation.
Jeg er bekymret for, at vi overrumpler folk og omsorgsfuldt (for)fører dem til at åbne for sluser ind til det private menneske. For: var det egentlig det, man ønskede med sit arbejdsliv? Bereder vi uforvarende vejen for en ekspropriering af den del af livet, som mennesker hidtil har haft lov til at have i fred, i deres privatsfære? Er det det, vi gør? Og er det det, vi vil?
Det bringer mig til overvejelser over en anden grundidé:
2. Forudsætning for konfliktløsning: Konflikten er parternes egen.
Dette er en af nøglerne til den gode konfliktløsning.
Ja, men…
...kommer vi ikke til at nære det individualistiske bål i al vores tro på, at den enkelte kan klare det hele selv? Er mennesker solister, der blot skal finde svarene i sig selv og for sig selv? Er der da ikke både en verden og en viden, der er større end os selv?
Der er flere bekymringer i dette spørgsmål: Dels om vi risikerer at tabe hensynet til en større helhed, til en verden udenom. Og dels om vi kommer til at tage så meget hensyn til parternes egen styring, at vi undlader at formidle vores egen viden om konflikter.
Det mellemmenneskelige, relationen, i konflikten har et stærkt fokus både i definitionen og i vores praksis i konfliktløsning. Derfor kan jeg se en risiko for en personliggørelse af konflikter, for at vi lægger glasur på modsætningsforhold mellem arbejdsyderen og strukturelle vilkår - for eksempel arbejdspres, sociale og økonomiske forhold, beslutningsmyndighed og magtrelationer - der kan have været stærkt medvirkende til det indre pres eller den mellemmenneskelige krise.
Ikke alt i en konflikt vil være til forhandling mellem dem, der er blevet bærere af en ydre betinget konflikt, og netop et syn for dette kan afspænde den personlige krise mellem de konfliktramte. Det kan give anledning til, at emnet løftes fra det personlige plan over til et organisatorisk anliggende, som kan behandles i et andet regi.
Selvfølgelig spiller den personlige vrede, sorg og afmagt ind, når man oplever sig uretfærdigt behandlet af et andet menneske, eller når ens inderste værdier underkendes – og vi skal heller ikke overse, at mennesker også kan være nedrige og misbruge både formel og uformel magt over andre.
Men et af vores mål som hjælpere i arbejdspladskonflikter kan være at give støtte til at genvinde et overblik over, hvornår mennesker er blevet bærere af en konflikt, der har udspring i ydre vilkår.
Konfliktarbejdet består i en hårfin balance mellem på den ene side at støtte den, vi hjælper, i selv at komme videre på egne præmisser og på den anden side at påtage sig en bevidst og åbenlys grad af styring.
Vi har et sæt af metoder, analyser og kategorier, som har vist sig gode til at belyse og forstå konflikter med. Men nok så velfunderede analyser og tolkninger på andres vegne vil altid kun ramme nærved og næsten. Vi kan ikke finde konfliktens kilde og løsning på andres vegne. Hvis vi alligevel mener, at vores begreber kan kaste lys over en vanskelig situation, give det overblik, der savnes, eller gøre konfliktens temaer tydeligere, kan vi stille et ordforråd og et begrebsapparat til rådighed. Men det må altid ske i fuld åbenhed og med respekt for, om det er sådan, parterne gerne vil behandle konflikten.
Når jeg står i en situation, hvor der er store forskelle på konfliktens parter – det kan for eksempel være intellektuelt, socialt eller i deres formelle eller reelle magt og status på arbejdspladsen - så kan jeg alligevel blive i tvivl om, i hvor høj grad åbenheden får lov at udfolde sig. Og det bringer mig til at se på endnu en forudsætning:
3. Forudsætning for konfliktløsning: Konfliktløsning gennem dialog
Dialogen, den åbnende og undersøgende samtale, er helt grundlæggende i den ikkevoldelige konfliktløsning.
Ja, men…
...er det da ikke bundnaivt? Dialogen sætter magten uden for døren i det såkaldt ligeværdige møde mellem de to parter. Hvor bliver magten af - den er der jo? Er vi med dialogen med til at tilsløre, sukkerglasere, magtforhold? Tilsløring af magtforhold sætter ikke magten ud af kraft, men der er risiko for overisning af den kritiske åre, hvis vores tillid til dialogens kraft bliver til blind tillid til ”det gode i mennesket” – hvad det så er! Har vi taget det kritiske hoved under armen?
Når vi arbejder med magt og afmagt som tema, kan vi risikere at gøre mennesket til ”offer”. Nogle vil mene, at hjælperen skal støtte den svage part, offeret. Men når vi vælger at give den - efter vores skøn! - svage person mere støtte, så risikerer vi, at den svage selv ikke får lejlighed til at opleve, hvordan han eller hun faktisk kan magte en kritisk situation med den anden. Vi kan risikere at skabe et afhængighedsforhold - til os selv. Derfor må vi virkelig stole på konfliktens parters egen evne til at komme igennem konflikten – på deres egne præmisser. Vi må støtte og ikke styre.
Vi har en ganske oplagt mulighed, nemlig på eksemplarisk vis at gøre vores egne iagttagelser og formodninger åbne og tydelige. Beskrive den asymmetri, vi iagttager, undersøge den dialogisk, spørge begge parter i konflikten om, hvad asymmetrien kan have af betydning i konflikten.
Vi kan ikke gardere os imod, at det, konfliktparter har åbenbaret i en dialog, siden kan blive brugt imod dem! Vi kan værne om begge parter ved dels at forberede dem på dialogens styrker og risici og dels ved som samtaleledere stedse at undersøge, om begge parter stadig er trygge ved situationen, og om begge finder, at indholdet er relevant og behandles på den bedst mulige måde.
De muligheder, jeg ser for at virke i dette dilemma-farvand, er som hjælper at sætte sig selv for alvor i tjenerens position. Tage begrebet rummelighed alvorligt i betydningen at give afkald på kontrol. Give de mennesker, vi tilbyder vores indsats, muligheden for selv at vælge, hvordan og i hvilket tempo deres konflikt skal behandles.
Vi kan stille vores viden, metoder og menneskekærlighed til rådighed i troen på, at vi ikke er autoriteterne, men dog tør tage ansvaret for, at det, vi repræsenterer, er både velfunderet og etisk forsvarligt.
Dilemmaer kan vi ikke bare løse. Vi kan forsøge at opløse og belyse dem, tage dem på os som alvorlige anliggender, der kræver stadig og særlig opmærksomhed, men som sjældent har endegyldige svar og løsninger.
Offentliggjort første gang i Dialog & Dilemma, CfK 2004