Dimensioner i en konflikt

I enhver konflikt vil der være et tyngdepunkt, hvorfra det er nyttigt at forsøge at rede trådene ud.
Hvis der er dybe, følelsesmæssige problemer hos den ene part eller hos begge, nytter det ikke at forvente, at parterne er fornuftige og “holder sig til sagen”. Og hvis der er reelle og alvorlige interessekonflikter mellem to parter, nytter det ikke at tage udgangspunkt i deres personlige følelser.
Alt efter hvor tyngdepunktet ligger kan man inddele konflikter i forskellige dimensioner:

Instrumentelle konflikter

om konkrete mål, midler, metoder, strukturer, procedurer

Her er tale om “rene” konflikter, som endnu ikke er “forurenede” af negative følelser, personificeringer, bebrejdelser m.m. To mennesker har en uoverensstemmelse. Det kan være uenighed om, hvor familien skal holde ferie, hvordan en opgave skal udføres osv. De er uenige om, hvad de skal gøre, og de må finde en løsning for at komme videre.
Den type konflikter har vi ofte, og kun et fåtal af dem fører til fjendskab eller traumer.

håndtering: problemløsning
ønsket resultat: blive enige, komme videre

Interessekonflikter

om fordeling af ressourcer som er sparsomme eller opfattes som sparsomme, penge, arbejde, plads, ting, tid

Her konkurreres om ressourcer, som er sparsomme eller tilsyneladende sparsomme. Det er ofte penge, tid (f.eks. fritid) og plads (hvem får lov at fylde mest, fysisk og psykisk). I et hjem kan det være fordeling af rum, om TV skal være tændt osv. På arbejdsmarkedet er stridsemnerne løn, arbejdstid, videreuddannelse mv. I større målestok kan det være kampen om territorier - og i fremtiden kampen om basale livs-nødvendigheder, f.eks. vandforsyning og andre naturressourcer.

håndtering: forhandling
ønsket resultat: en aftale

Værdikonflikter

om personlige eller kulturelle værdier man vil slås for, menneskerettigheder, religion, politisk overbevisning

Her drejer det sig om personlige eller kulturelle værdier, som man slås for. Hvad er rigtigt og forkert, hvad er tarveligt, hvad kan man, og hvad kan man ikke. Ofte er der tale om etiske og moralske modsætninger. Det kan være traditioner, religion, politisk overbevisning, menneskerettigheder osv.

håndtering: åben kommunikation
ønsket resultat: gensidig forståelse

Personlige konflikter

om identitet, selvværd, loyalitet, tillidsbrud, afvisning, m.m.

Dette er en dimension ved konflikter, der kan forpeste hverdagen og skabe enorm forvirring. For her spiller dybe og ofte skjulte følelser den store rolle, og parterne bliver usikre og sårbare: Regner de andre mig for noget? Er der overhovedet nogen, som ser mig? Kan jeg stole på de andre? Bliver jeg holdt udenfor? Foragter de mig?

håndtering: åben kommunikation
ønsket resultat: gensidig forståelse

Den strukturelle dimension

lovgivning, skrevne og uskrevne regler, ledelse og arbejdsform, arbejdsdeling, budget, organisering

Dette er de ydre rammer, de betingelser som vi kan agere indenfor. Disse rammer kan ikke altid ændres, i hvert fald ikke umiddelbart, og ikke kun gennem konfliktarbejde mellem de parter, der er i strid. Et eksempel er den skæve internationale handelsbalance mellem nord og syd, som kan føre til en kamp på liv og død om ressourcer i landene i syd. Et andet eksempel kan være for få ressourcer på en arbejdsplads, hvor der igen og igen opstår konflikter over fordelingen af disse ressourcer.

håndtering: organisatorisk og politisk arbejde
ønsket resultat: at påvirke beslutningstagerne

Sammenblanding af dimensionerne

I det virkelige liv er de forskellige typer af konflikter ofte helt viklet ind i hinanden. Når to kolleger slås om et kontorlokale, kan det se ud som en instrumentel konflikt, men måske er det samtidig en interessekonflikt og en kamp om magt eller anerkendelse. Når arvinger slås om et bestemt stykke arvegods, mors sølvske f.eks., kan det se ud som en interessekonflikt, men måske slås de om noget, der ikke er dem bevidst: Hvem elskede mor mest?
 

/kt